Als je altijd orders uitdeelt, ben je geen goede leider.

John MahboebAlgemeen

Stelling: Als je altijd orders uitdeelt, ben je geen goede leider.
De beste leiders stellen in verhouding vijf keer meer vragen dan dat ze opdrachten geven. Hoe is deze verdeling bij jou op je werk?
Als men een leider inbeeld is de kans groot dat je als eerste denkt aan iemand die orders uitdeelt. Misschien is het de aanvoerder van een voetbalteam of een officieer in het leger die bevelen schreeuwt in de hitte van de strijd. Maar toch is het over het algemeen zo dat wanneer men denkt aan leiderschap, dat we ons iemand voorstellen die aan anderen vertelt wat ze moeten doen.
Dat is uiteindelijke de essentie van leiderschap, toch?
Maar toch is dit niet zo. Als voorbeeld kan je ook denken aan een directeur die het meest van zijn tijd besteed aan het uitdelen van taken en opdrachten aan zijn personeel. Dit zou gezien kunnen worden als de traditionele rol van een leider.
Echter is dit anno 2013 zeker niet een goed voorbeeld van een effectief leiderschap.

Bij het continu uitdelen van gedetailleerde orders leer je het personeel juist afhankelijk te zijn. Uiteindelijk resulteert dit in dat de werknemers niet zelf meer blijven nadenken en geen nieuwe vaardigheden of zelfvertrouwen ontwikkelen. Tevens is hiervan een bijkomend negatief effect dat je als directeur met het instrueren van het personeel dagelijks erg veel tijd kwijt bent.

Leiders moeten inderdaad een structuur uitzetten, maar ze kunnen niet te veel tijd besteden om de mensen uit te leggen hoe ze daar komen. Maar hoe kan je het personeel wel in goede banen leiden? En hoe voorkom je dat het personeel elke dag om uitleg blijft vragen?
Dit kan je bewerkstelligen door het stellen van vragen. De directeur kan in plaats van het geven van gedetailleerde orders zijn personeel zelf tot nadenken en acties aanzetten. Dit betekent dus ook dat je het personeel meer los moet kunnen laten en een deel van het vertrouwen uit handen moet kunnen geven. De vragen die tot nadenken aanzetten kunnen bijvoorbeeld zijn: ‘Hoe zou jij dit zelf aanpakken?’ ‘Wat zou er volgens jou goed of juist fout kunnen gaan?’ ‘Wat denk jij dat het doel is van deze opdracht?’ Door het stellen van vragen in plaats van het geven van opdrachten sla je een nieuwe weg in betreft leiderschap.
Na een aantal keer een persoon op deze nieuwe manier te benaderen krijgt hij zelf de controle over de situatie, en begrijpt hij beter wat hij moet doen. Hiernaast houd ook de leider bijna drie keer meer tijd over voor andere zaken omdat hij vrijwel geen tijd meer hoeft te besteden aan het uitdelen, uitleggen en toelichten van orders.

Stel je nu opnieuw een leidersfiguur voor. In plaats van een generaal die wijst naar de verte en schreeuwt ‘aanvallen!’ Wat zien we nu? Hetzelfde gevecht alleen deze keer zie je de troepen bij elkaar staan bij een kaart en de generaal wijst naar een doel. ‘We moeten aanvallen!’ schreeuwt een van de soldaten. En de generaal antwoord ‘ja dat klopt’ En vraagt hem: ‘Hoeveel mannen hebben we daarvoor nodig denk je? En welke route is dan het beste om te nemen?’. Dit beeld heeft misschien niet dezelfde romantiek als de eerder genoemde daadkrachtige versie, maar deze vorm van leiderschap werkt veel effectiever. Het stimuleert samenwerking en is beter voor zowel het ontwikkelen van verse ideeën en de betrokkenheid van het team.
Hetzelfde geldt voor je organisatie. Als je het team zelfvertrouwen geeft en vaardigheden leert door middel van het stellen van vragen en daarmee het personeel tot nadenken zet, zullen er veel meer ideeën en competenties ontwikkeld worden die juist het bedrijf helpen succesvol te zijn en blijven.
Hoe is de verhouding tussen ‘het geven van orders’ en ‘het stellen van vragen’ verdeeld bij jou op kantoor?
Interpoint start in het najaar met het leiderschapsprogramma GROW op de eilanden ARUBA, Curaçao en het land Suriname.

Blijf op de hoogte van trainingen, belangrijke ontwikkelingen en tips!